Nowoczesne ubezpieczenia grupowe dla firm – mniej świadczeń rodzinnych, więcej realnej ochrony zdrowia

Dlaczego klasyczna grupówka nie pasuje już do nowoczesnych firm

Przez lata grupowe ubezpieczenia na życie wyglądały bardzo podobnie. W tabeli świadczeń obowiązkowo: urodzenie dziecka, śmierć rodzica, śmierć rodzica małżonka, trochę szpitala, trochę wypadków, suma na życie „jakaś tam” – i wszyscy byli zadowoleni, bo „tak się zawsze robiło”.

Tylko że firmy, w których dziś pracuję – szczególnie te z nowoczesnych branż, IT, usług, technologii – wyglądają zupełnie inaczej niż 10–15 lat temu. Zespoły są młodsze… ale jednocześnie bardzo często składają się z ludzi:

• którzy wcale nie planują dzieci,
• albo mają już dorosłe dzieci,
• albo ich rodzice dawno nie żyją lub są w bardzo podeszłym wieku.

I teraz najważniejsze: mimo tego, wciąż płacą za świadczenia okołorodzinne, z których nigdy nie skorzystają. Co gorsza – te świadczenia są jednymi z najdroższych w całej polisie, bo z punktu widzenia statystyki prawie zawsze się wydarzą.

Właśnie dlatego coraz częściej siadam z zarządami firm z Gliwic, Katowic czy Wrocławia i mówię wprost:„Jeżeli macie dojrzały, świadomy zespół, to warto przestać pompować składkę w świadczenia, które dotyczą rodziców i porodówek, a zacząć budować polisę wokół zdrowia samego pracownika.”

I tu zaczyna się rozmowa o tym, jak wygląda nowoczesne ubezpieczenie grupowe – nie „dla wszystkich po równo”, tylko pod konkretny profil firmy.

Świadczenia okołorodzinne i „śmierć rodzica” – dlaczego są tak drogie i często nietrafione

Żeby zrozumieć, po co w ogóle ruszać temat, trzeba wiedzieć jedną rzecz: urodzenie się dziecka i śmierć rodziców to zdarzenia, które statystycznie prawie na pewno nastąpią.

Z punktu widzenia ubezpieczyciela wygląda to tak:

• jeśli wypłacasz za coś, co dzieje się bardzo rzadko – możesz dać wysokie sumy przy rozsądnej składce,
• jeśli wypłacasz za coś, co dzieje się prawie zawsze – musisz wbudować to w cenę mocno, bo te wypłaty wracają jak bumerang.

Świadczenia typu:

• urodzenie się dziecka,
• urodzenie martwego dziecka,
• śmierć rodzica ubezpieczonego,
• śmierć rodzica małżonka,

– są właśnie z tej drugiej kategorii. Prędzej czy później dotkną większości osób. To oznacza jedno: ogromne obciążenie składki.

I teraz dodaj do tego fakt, że w wielu nowoczesnych firmach:

• sporo osób ma 40+, dzieci odchowane,
• w zespole jest dużo singli albo par, które nie planują dzieci,
• część ludzi wprost mówi: „Rodzice już nie żyją” albo „Rodzice są 80+”.

Tym ludziom praktycznie nie jest po drodze z wypłatami za urodzenia czy śmierć rodziców. Oni chcą:

• sensownych pieniędzy w razie nowotworu, zawału czy udaru,
• konkretnych kwot za uszczerbek na zdrowiu,
• dobrej ochrony w razie niezdolności do pracy.

A tymczasem duża część składki w klasycznych polisach idzie w świadczenia rodzinne, które są „fajne na slajdzie”, ale kompletnie nie przystają do demografii zespołu.

W praktyce często mówię zarządom:„Jeżeli w waszej firmie średnia wieku to 38–45 lat, to utrzymywanie wysokich wypłat za urodzenia dzieci i śmierć rodziców jest jak ogrzewanie pustego pokoju – można, tylko po co?”

Jak wygląda dziś pracownik w nowoczesnej firmie – realne ryzyka i potrzeby

Kiedy robię audyty polis w firmach z Gliwic, Katowic czy okolic Wrocławia, coraz częściej widzę podobny obraz. Pracownik „nowoczesnej” firmy to:

• specjalista 30–50 lat,
• często z kredytem na mieszkanie,
• czasem z jedynym dzieckiem, a czasem bez dzieci i bez planów,
• szczególnie w IT – często singiel albo para „DINK” (double income, no kids),
• zabiegany, pracujący głową, a nie fizycznie,
• bardziej martwi się o własne zdrowie niż o zasiłek po śmierci teścia.

Jak pytam taką osobę: „Czego oczekujesz od grupówki – co ma się wydarzyć, żebyś naprawdę docenił tę polisę?” – najczęściej słyszę:

• „Chcę dużej wypłaty, jeśli zachoruję poważnie.”
• „Chcę mieć za co żyć, jeśli przez pół roku będę wyłączony z pracy.”
• „Chcę mieć porządną kasę, jeśli przydarzy mi się wypadek i uszczerbek.”

Bardzo rzadko ktoś mówi:„Najważniejsze jest dla mnie świadczenie za śmierć rodzica małżonka.”

To nie znaczy, że śmierć rodzica nic dla nas nie znaczy emocjonalnie. Oczywiście, że znaczy. Ale z punktu widzenia finansowegodużo bardziej boli sytuacja, w której 42-letni specjalista ma zdiagnozowany nowotwór i przez rok wypada z pracy, niż fakt, że ubezpieczyciel wypłaci 1500 zł po śmierci 80-letniej mamy.

Jeśli chcemy, żeby polisa faktycznie pasowała do życia pracowników, musimy zadać sobie uczciwe pytanie:„Na jakie zdarzenia naprawdę chcemy przeznaczyć największą część składki?”

Na czym powinna się skupić nowoczesna grupówka: poważne choroby, uszczerbek, zdrowie

Kiedy odkleimy się od „świętej listy” świadczeń rodzinnych i policzymy, ile one kosztują, nagle otwiera się przestrzeń na to, co dla pracownika jest naprawdę kluczowe.

W nowoczesnym ubezpieczeniu grupowym dla firm – szczególnie tych z branż specjalistycznych – środek ciężkości przesuwamy w stronę pracownika, a nie jego rodziny.

1. Poważne zachorowania – wysokie, konkretne kwoty

Tu mówimy o rzeczach, które potrafią wywrócić życie do góry nogami: nowotwory, zawał, udar, poważne operacje. Nie chodzi o tysiąc czy dwa, tylko o realne pieniądze – 50, 100, 150 tysięcy złotych, które pozwolą utrzymać rodzinę, sfinansować leczenie prywatne, terapię, rehabilitację.

Żeby te kwoty się zmieściły w budżecie, trzeba właśnie gdzieś „odchudzić” polisę. Najlogiczniej – na świadczeniach, które albo na pewno wystąpią, albo dla większości zespołu są nieistotne (urodzenia, śmierć teściów).

2. Wysokie wypłaty za uszczerbek na zdrowiu

Drugi filar nowoczesnej grupówki: sensowna stawka za każdy procent uszczerbku. Nie 100 zł za procent, tylko 400–600 zł (w zależności od budżetu). Wtedy złamana ręka, poważniejszy uraz kolana czy wypadek na nartach zamieniają się w konkretne wsparcie finansowe.

To jest język, który ludzie rozumieją:„Miałem wypadek, byłem trzy tygodnie na zwolnieniu, ale z polisy wpadło mi 8 tysięcy.”

3. Niezdolność do pracy i długotrwała choroba

Kolejny ważny kawałek układanki to świadczenia w przypadku długotrwałej niezdolności do pracy – czy to po wypadku, czy po chorobie. W klasycznych polisach często jest to zrobione „po łebkach”, bo budżet idzie właśnie w świadczenia rodzinne.

W nowoczesnej konfiguracji dążymy do tego, żeby pracownik miał:

• wysoką sumę główną na życie,
• porządne świadczenie za poważne zachorowania,
• dobry poziom uszczerbku,
• wzmocnione zapisy dotyczące trwałej niezdolności do pracy.

4. Mniej świadczeń okołorodzinnych – ale niekoniecznie zero

To nie jest tak, że nowoczesna polisa ma całkowicie wyrzucać wszystko, co dotyczy rodziny. Chodzi o proporcje.

W praktyce często proponuję firmom dwa ruchy:

• zostawiamy niewielkie, symboliczne świadczenia za urodzenie dziecka i śmierć rodzica (np. 300–500 zł zamiast 1500–3000 zł),
• a zaoszczędzony budżet przerzucamy na wyższe sumy za choroby i uszczerbki.

Efekt? Ten sam poziom składki, a zupełnie inny poziom bezpieczeństwa finansowego pracownika.

Jak przeprojektować program ubezpieczeniowy i uczciwie to zakomunikować zespołowi

Zmiana filozofii ubezpieczenia grupowego w firmie to nie jest tylko podmiana tabelki. To trochę jak remont mieszkania – trzeba to zrobić z głową, etapami i dobrze wytłumaczyć domownikom, po co to robimy.

1. Audyt tego, co macie teraz

Zawsze zaczynam od prostego ćwiczenia z zarządem i HR:

• bierzemy obecną tabelę świadczeń,
• zaznaczamy, jakie świadczenia są rodzinne, a jakie „pracownicze”,
• liczymy, ile budżetu „zjadają” urodzenia i śmierć rodziców,
• sprawdzamy, ile realnie wynoszą sumy za choroby i uszczerbek.

Bardzo często wychodzi obrazek w stylu:„Za śmierć rodzica mamy 2000 zł, za urodzenie dziecka 1500 zł, a za poważne zachorowanie pracownika… 10 000 zł.” I wtedy pada pytanie:„Czy na pewno tak chcemy zostawić proporcje?”

2. Ustalenie nowych priorytetów – pracownik w centrum

Drugi krok to decyzja na poziomie zarządu:„Stawiamy w centrum zdrowie i bezpieczeństwo finansowe pracownika.”

Co to znaczy w praktyce:

• podnosimy sumy za poważne zachorowania,
• podnosimy stawkę za procent uszczerbku,
• porządkujemy zapisy o niezdolności do pracy,
• świadomie obniżamy świadczenia rodzinne (albo zostawiamy je tylko symbolicznie).

3. Rozmowa z pracownikami – bez ściemy

Kluczowy moment to komunikacja. Jeżeli HR wyśle tylko maila w stylu:„Zmieniamy ubezpieczenie, nowe OWU w załączniku”, to połowa firmy poczuje, że „im zabierają świadczenia za urodzenie dziecka”.

Dlatego na spotkaniach z zespołami mówię wprost:

• „Tak, obniżamy świadczenia za urodzenie dziecka i śmierć rodzica – bo są bardzo drogie, a korzysta z nich niewielka część z Was.”
• „Te same pieniądze przekładamy na Wasze zdrowie: dużo wyższe wypłaty za poważne choroby, uszczerbki, operacje.”
• „Efekt jest taki, że jeśli Wam – jako pracownikom – coś się stanie, wsparcie finansowe będzie zupełnie innej skali niż do tej pory.”

Ludzie to rozumieją. Szczególnie kiedy pokażę dwa warianty obok siebie:

• Stara polisa: urodzenie dziecka 1500 zł, śmierć rodzica 2000 zł, nowotwór 10 000 zł.
• Nowa polisa: urodzenie dziecka 400 zł, śmierć rodzica 500 zł, nowotwór 60 000 zł.

Wtedy już mało kto broni starego modelu.

4. Stała opieka i korekty raz do roku

Nowoczesne ubezpieczenie grupowe to nie jest jednorazowy projekt. Raz do roku warto usiąść, zobaczyć:

• jak zmienił się zespół (wiek, sytuacja rodzinna, branża),
• jakie były wypłaty świadczeń,
• czy ludzie korzystają z ochrony tak, jak zakładaliśmy.

I dopiero na tej podstawie korygować zakres. Raz delikatnie w górę, raz w dół, ale zawsze z jednym pytaniem na stole:„Czy to dalej jest polisa dla naszych ludzi, a nie dla statystycznego Kowalskiego sprzed 15 lat?”

Jeśli masz wrażenie, że Wasza obecna grupówka jest jeszcze z czasów, kiedy celem było „mieć dużo świadczeń w tabeli”, a nie „dać realną ochronę zdrowia pracownikowi”, to znaczy, że czas na rozmowę. Możemy razem policzyć, ile kosztują Was dziś świadczenia okołorodzinne i co można za te same pieniądze zrobić w obszarze poważnych chorób i uszczerbków.

Bo nowoczesne ubezpieczenie grupowe nie polega na tym, żeby każdy miał po równo „za urodzenie dziecka i śmierć teścia”. Polega na tym, żeby pracownik w razie ciężkiej choroby czy wypadku nie został z kredytem, rodziną i kosztami leczenia sam.